企業の考え方にもそれぞれあり、採用の判断基準が「何」とは一概に言えません。
ただ、殆どが、職歴、面接時の印象の他、適性テストの結果等を判断材料としています。
適性テストは、ごまかしが利きにくいので検討材料の1つに必要だとも言えます。
しかし「意図的に意志とは異なる回答」をする場合も考えられるため、試験は多面的に行う必要があります。
面接の印象については、自身の判断に重きを置く企業経営者や面接官が多い様です。
ただ、好印象であった為に採用をしたが、入社後は全く別人の様になった、と言う採用調査(バックグラウンドチェック)結果が多い実態があります。
面接の短い時間内だけで応募者の本質を見抜く事は難しい為だと思われます。
職歴は一番ごまかしやすい項目で、最も多いのは在籍期間の詐称です。
人材紹介所から提出された履歴書であっても、本人申告の職歴を整頓しただけの書類であり、真偽を保証するものではありません。
大手紹介所からの推薦だからと言って、その申告を鵜呑みにする事は企業の不利益につながる恐れがあります。
バックグラウンドチェックの結果では、応募者の約3割が何らかの詐称をしている事が明らかになっています。
在籍期間に相違がなくとも、役職や成績の虚偽申告をしている可能性も大いにあるのです。
人を一度雇ってしまうと、不都合があっても、辞めさせるには採用時の何倍もの費用や労力を要します。
採用調査にて、適性か不適性かを確かめる事は重要です。
