採用調査、人事調査に望まれる事、重視される事は、企業によって様々である。
共通なのは、経歴詐称（職歴詐称）をしていないかの確認。酷い人になると、試用期間内に退職しているにも関わらず10年在籍していた、等と記している人も居る時代。職歴の長さから経験を買って採用する事もあるので、必ず確認が必要な項目だろう。
和を重んじる日本企業や接客業採用の場合等は、人柄や人物像、協調性の有無等を重視するケースが多い。一方、外資系のIT企業などは「性格はどうでも良いので能力の高い人を望む」と断言される事もある。もちろん、能力、実績は、どの職種であっても採用する場合に、無いより有る方が良いのは当然だ。
日頃は真面目なのだが、休み明けには酒臭い状態で出勤する。仕事はできるが社内の女性に次から次へと手をつける。本来は能力がある人物だが、借金が多い様で仕事に集中できていない。といった素行面が仕事に及ぼす影響を懸念するクライアントも多い。
一身上の都合により退職と記しているが、実際はトラブルを起こして解雇をされた人物だった。健康不安を理由に前職を退職し、未だ快癒していないのに再就職のための応募を、前職退職理由を転職希望と申告している場合。等、把握しておく方が良い場合もある。
宗教については、思想信条の自由があり、調査はすべきではない。ただ、あるクライアントは入寮での勤務者を望んでおり、ただ、過去に線香をいつも焚かれて困った経験から、宗派ではなく線香を焚く宗教の人は断りたい。しかし、面接では質問してはいけない項目なので確認して欲しい、といったイレギュラーな依頼もある。
個人情報保護が行きすぎ、企業は本当に必要な欲しい人材を得る事ができなくなりつつある昨今。調査会社にアウトソーシングして不足情報を補う事も必要ではと思う次第。
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